Początek miesiąca rozpoczął się nowymi, obowiązującymi we wszystkich krajach Unii Europejskiej przepisami, które normują prawa pracowników oraz obowiązki pracodawców.
O czym mowa i jak te zmiany wpłyną na relację pracowniczą w branży transportowej?

Pierwsza z dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (EU) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str.105) ustanawia minimalne prawa każdego zatrudnionego i wykonującego pracę na terenie Unii Europejskiej z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości.
Obowiązująca od dnia 01.08.2022. dyrektywa informacyjna określa nowe obowiązki przekazu zwłaszcza w stosunku do tych pracowników, którzy wykonują oddelegowaną pracę w krajach członkowskich Unii Europejskiej.

Ta kwestia odgrywa mocną rolę w transporcie międzynarodowym. Zmiany w przepisach, a zwłaszcza te podchodzące z Artykułu 7, nakazują pracodawcy przekazanie pracownikom, którzy wyjeżdżają do pracy w innym kraju członkowskim dokumentów, w których należy uwzględnić informacje o:

• państwie lub państwach, w którym ma być wykonywana praca za granicą, a także przewidywany czas trwania tej pracy,
• walucie, w której będzie wypłacane wynagrodzenie,
• świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, które są związane z wykonywaniem przydzielonej pracy,
• zastosowanych warunkach powrotu pracownika do kraju.Ponadto według pkt 2 przepisów unijnych należy podać przed wyjazdem w dokumentach pracownika informacje o:
• przysługującym mu wynagrodzeniu zgodnie z obowiązującym prawem w danym państwie członkowskim,
• dodatkach związanych z delegowaniem, a także o ustaleniach związanych ze zwrotem pokrytych kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania,
• linku do jednej oficjalnej strony internetowej opracowanej przez przyjmujące państwo członkowskie zgodnie z art. 5 ust. 2 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/EU/ 15.Zważywszy na te przepisy można już stwierdzić, że określenie przed wyjazdem stawki wynagrodzenia dla kierowcy może nie być tak proste jak się wydaje.
  Jak wiadomo warunki na trasie kierowcy często bywają nieprzewidywalne i zmienne, co stanowi problem w określeniu dokładnej płacy przed wykonaniem zlecenia transportowego.Mając jednak na względzie obowiązujący Pakiet Mobilności i związany z nim obowiązek organizacji pracy kierowcy należy uznać, że pracodawca, którego kierowca będzie przebywał w trasie za granicą nie dłużej niż 4 tygodnie, nie będzie musiał spełnić wymogów powyższej dyrektywy.

Z dniem dzisiejszym, 02.08.2022. została wprowadzone druga dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (EU) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79).

Związane z dyrektywą zmiany mają na celu ustanowienie minimalnych wymagań dotyczących osiągnięcia równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy, a także traktowania w miejscu pracy. Takie działania mają być możliwe dzięki ułatwieniu pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym.
Dyrektywa work-life balance nakłada na państwa członkowskie UE, w tym Polskę, obowiązek uchwalenia przepisów zmieniających przepisy prawa pracy, w szczególności Kodeks pracy.

Oto najważniejsze punkty rządowych założeń dotyczących nadchodzących zmian w prawie pracy:

Wydłużenie urlopu rodzicielskiego
Dyrektywa unijna ma zapewnić pracownikom prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze co najmniej 4 miesięcy, z którego może skorzystać każdy z rodziców do osiągnięcia przez dziecko maksymalnie 8 lat. Jednocześnie co najmniej 2 miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegają przeniesieniu na drugiego rodzica. Mówiąc prościej, każdy z rodziców powinien wykorzystać co najmniej 2 miesiące urlopu rodzicielskiego, w przeciwnym wypadku wskazany okres urlopu przepada.

Powyższe założenia Dyrektywy work-life balance polski ustawodawca zamierza zrealizować poprzez wydłużenie urlopu rodzicielskiego o 9 tygodni, tj. z 32 tygodni do 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz z 34 tygodni do 43 tygodni – w przypadku porodu mnogiego. Jednakże te dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego nie będzie mogło zostać przeniesione na drugiego rodzica.

Zmianie ulegnie także wysokość zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego:

• zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego będzie wynosił 70% podstawy wymiaru (obecnie wynosi on 100% podstawy wymiaru za okres pierwszych 6 tygodni, a za kolejne 26 lub 28 tygodni – 60% podstawy wymiaru),
• w przypadku złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie, wysokość zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru (obecnie wynosi 80% podstawy wymiaru),
• w każdym przypadku pracownikowi (zwykle ojcu dziecka) za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu rodzicielskiego będzie przysługiwał zasiłek w wysokości

Urlop opiekuńczy
Nowelizacja ma wprowadzić nowy rodzaj urlopu, tzw. opiekuńczy.
Według tej zmiany pracownik będzie mógł wykorzystać ten urlop w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia krewnemu (np. synowi, córce, matce, ojcu, małżonkowi) lub osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Wymiar urlopu wyniesie 5 dni w roku kalendarzowym. Urlop opiekuńczy będzie urlopem bezpłatnym, co oznacza, że za jego okres pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia ani nie przysługuje mu żaden dodatkowy zasiłek z tytułu wykorzystania tego urlopu.

Urlop z powodu działania siły wyższej
Do Kodeksu pracy zostanie wprowadzone również zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej. Zwolnienie będzie przysługiwało w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Wymiar zwolnienia wyniesie 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. Za czas zwolnienia pracownik zachowa prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że koszty zwolnień z powodu działania siły wyższej poniosą pracodawcy.

Elastyczne warunki pracy
Dyrektywa work-life balance nakłada na państwa członkowskie UE obowiązek zapewnienia pracownikom posiadającym dzieci w wieku co najmniej do 8 lat oraz opiekunom takich dzieci prawa do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Polski ustawodawca zamierza zrealizować powyższy postulat poprzez umożliwienie pracownikom złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy polegającą na:

• telepracy,
• elastycznych rozkładach czasu pracy (ruchomym, indywidualnym i przerywanym czasie pracy),
• pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Prawo do wystąpienia z takim wnioskiem będzie przysługiwało rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom, czyli osobom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Pracodawca nie będzie związany wnioskiem pracownika, jednakże jego odrzucenie będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia.

Zmiany w zakresie urlopu ojcowskiego
Kolejną planowaną zmianą jest skrócenie okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika – ojca wychowującego dziecko, z urlopu ojcowskiego. Obecnie pracownik może wykorzystać ten urlop w okresie 24 miesięcy od dnia urodzenia dziecka. Z uwagi na to, że Dyrektywa work-life balance ściśle wiąże prawo do urlopu ojcowskiego z narodzinami dziecka, okres, w którym możliwe jest skorzystanie z tego uprawnienia, zostanie skrócony do 12 miesięcy od dnia narodzin dziecka.

Przepisy gwarancyjne i antydyskryminacyjne
Dodatkowo, ustawodawca zamierza wprowadzić szereg przepisów, które mają na celu zagwarantowanie prawidłowego wykonywania przepisów uchwalonych w celu implementacji Dyrektywy work-life balance oraz zakazanie niekorzystnego traktowania pracowników z powodu skorzystania z uprawnień przewidzianych przez tę dyrektywę. Przepisy te w szczególności:

• wprowadzą ochronę pracowników przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami z powodu skorzystania przez pracownika z przysługujących mu uprawnień,
• ustanowią zakaz prowadzenia przygotowań do zwolnienia pracowników w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, a także z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy aż do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji czasu pracy,
• będą zawierały regulację w zakresie ciężaru dowodu polegającą na tym, że w przypadku naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu w sprawach wchodzących w zakres Dyrektywy work-life balance, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy, a pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że doszło do określonego naruszenia.

Zmiany w umowach na okres próbny i czas określony
Dotychczas umowę na okres próbny można było zawrzeć na trzy miesiące. Nowelizacja Kodeksu Pracy wymusi inny wymiar okresu próbnego. Będzie on zależny od czasu, na jaki pracodawca będzie planował podpisać kolejną umowę. Jeśli umowa na czas określony zostanie zawarta na sześć miesięcy, to okres próbny będzie wynosił miesiąc. Jeżeli umowa ma obowiązywać przez 12 miesięcy – okres próbny wyniesie maksymalnie trzy miesiące.

Kluczowe zmiany zaplanowano również w kwestii zakończenia umowy na czas określony (w  tym okres próbny). Zgodnie z aktualnymi przepisami pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia tego typu umowy. Wraz z wejściem w życie nowelizacji ustawa zobowiąże pracodawcę do uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia. Co więcej przepisy nałożą na pracodawcę obowiązek skonsultowania się w tej sprawie ze związkami zawodowymi, a także – jeśli pracownik wniesie powództwo do sądu – przywrócenia go do pracy.

Choć na ten moment Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej ma przygotowany jedynie projekt ustawy o zmianie ustawy, to oznacza, że obowiązki dyrektyw wynikających z norm unijnych nie zostały wprowadzone jeszcze do polskiego Kodeksu pracy. Nie mniej jednak brak przepisów krajowych, nie zwalnia z dostosowania się do prawa UE, gdyż pracownicy mają możliwość rozstrzygnięcia sporów na gruncie unijnego Trybunału Sprawiedliwości.
Nowy przewidywany termin wdrożenia przepisów w polskim Kodeksie pracy to 1 stycznia 2023 roku.